On entend par télétravail le fait de travailler en dehors des bureaux de l’entreprise. Un statut particulier fait office de balise pour permettre à l’employeur et à l’employé de trouver un commun accord. Il sert également à définir le type de télétravail à réaliser.

De son côté, l’employé peut décider ou non de faire du télétravail. Selon le Code de travail, un refus ne doit pas constituer un motif de renvoi. Toutefois, l’employeur peut le contraindre à effectuer un télétravail en cas d’extrême urgence ou en période d’épidémie grave. Pour assurer sa mission, l’employé recourt à l’usage des outils d’information et de communication. Il doit respecter les horaires de travail établis par la société. Ce dernier est valable pour tous les travailleurs de la firme. Il convient de souligner que le télétravail ne concerne que le secteur privé.

En ce qui concerne l’employeur, il doit traiter le télétravailleur comme un salarié à part entière de son unité de production. Pour cela, il doit lui accorder tous les avantages, à l’instar des autres travailleurs de l’entreprise. La fourniture du matériel nécessaire pour le télétravail est à la charge de l’employeur. Un horaire durant lequel les deux parties peuvent discuter du travail doit être défini. L’employeur est aussi tenu d’informer le télétravailleur si un poste répondant à ses compétences se libère dans les locaux de l’entreprise. Chaque année, un entretien doit avoir lieu entre l’employeur et l’employé pour une mise au point des conditions de travail.

La décision d’un télétravail doit être faite d’un commun accord entre l’employeur et l’employé. Elle doit être spécifiée dans le contrat de travail. Le travail fourni est identique à celui qui est effectué dans les locaux de l’entreprise. S’il le souhaite, le télétravailleur peut demander de travailler à nouveau dans les locaux de la société.